Au printemps 2022, quels sont les chantiers les plus aboutis dans la réorganisation de la DGS ?
Valérie Baudère, Directrice générale des services adjointe : Notre Direction unique des Ressources humaines est désormais créée. Regroupant deux DRH, elle s’est mise en place de façon assez rapide et spontanée, sans accompagnement extérieur, les acteurs concernés étant eux-mêmes déjà habitués aux problématiques de réorganisation. S’il nous reste encore quelques détails à régler à ce sujet, cette évolution est presque arrivée à son terme.
Par ailleurs, nous aurons complètement terminé, fin 2022, la réorganisation de la direction Informatique. Le nouvel organigramme a été conçu de façon à répondre aux besoins de quatre principaux types d’usagers utilisant des outils différents : les chercheurs, les enseignants, les étudiants et les personnels administratifs. S’agissant de cette dernière catégorie d’usagers, même s’ils peuvent exercer des missions très variées, ils ont un socle commun de besoins en termes de gestion de projets et financière, notamment. Enfin, la réorganisation de la direction immobilière et logistique devrait également aboutir cette année.
Quels sont les nouveaux chantiers en cours ou à venir ?
Valérie Baudère : Actuellement, nous lançons les réorganisations qui vont se dérouler sur 2022-2023. Il s’agit de la filière budgétaire des contrats générant des recettes.
Comment gérez-vous le rythme de ces évolutions ?
Valérie Baudère : Globalement, nous devons prendre en compte le temps nécessaire à la maturation des projets de réorganisation pour chacun des services. Là où nous sentons qu’il peut être utile de se donner deux mois de plus pour arriver à une nouvelle organisation plus fluide, nous n’hésitons pas à le faire. Nous devons notamment opérer les évolutions indispensables pour que la DGS puisse s’investir dans des projets d’envergure internationale associant formation et recherche.
Bien entendu, l’appréhension du temps est variable pour chacun et, là où certains peuvent ressentir que les changements sont trop rapides, d’autres considèrent qu’ils se mettent en place trop lentement… mais cela est inhérent à toute organisation !
Quelles sont les mesures prises pour faciliter la réorganisation ?
Philippe Demange, Directeur général des services : En tant qu’établissement expérimental, nous ne suivons pas de modèle prédéfini dans la conduite de notre réorganisation. Notre préoccupation principale est de mettre l’usager au centre de notre démarche, en nous interrogeant sur ses besoins. Nous mettons en place les conditions pour que cette évolution se déroule dans une optique de co-construction, en posant les bonnes questions, sans a priori sur la réponse à leur apporter, ni sur les résultats auxquels nous pouvons arriver. L’accompagnement du CVRH (Centre de Valorisation des Ressources humaines) et du cabinet Plein Sens nous a fourni des outils efficaces pour aller dans cette direction. Nous avons pu dégager une méthodologie flexible, ainsi que différents scénarios de changement pour les chantiers à mener.
Par ailleurs, nos groupes de travail se composent de profils à la fois différents et complémentaires et sont ouverts aux membres du CHSCT, afin que chacun puisse être associé à cette réflexion collective.
Comment les personnels impliqués perçoivent-ils ces changements ?
Philippe Demange : Une réorganisation, c’est une expérience que l’on vit au maximum deux ou trois fois dans sa vie professionnelle ; il est donc normal que beaucoup de personnels n’aient pas l’habitude de ce type de changement de grande ampleur, qui concerne environ 450 personnes à l’Université Gustave Eiffel.
Bien sûr, une telle évolution peut toujours se faire avec quelques accrocs ou difficultés. Il y a forcément des ajustements à faire dans une université issue de plusieurs établissements ayant des cultures d’origine et des fonctionnements très différents, a fortiori lorsqu’elle est installée sur plusieurs sites, comme c’est le cas pour l’université.
C’est pourquoi il nous a semblé important de prendre le temps de réinterroger le contexte de cette transformation et d’envisager une réorganisation sur mesure pour chaque service, en restant à l’écoute des agents concernés, tant au niveau collectif qu’individuel. Dans cette optique, en plus des mesures globales que j’ai déjà évoquées, nous avons mobilisé notre psychologue du travail ainsi que le réseau des assistantes sociales, afin de pouvoir proposer à chacun un accompagnement adapté durant cette période transitoire.
En quoi cette réorganisation peut-elle donner naissance à une nouvelle culture d’établissement ?
Il me semble que, peu à peu, les équipes ont appris à travailler ensemble et à se faire confiance. Fin 2021 nous avons organisé un premier séminaire des cadres de la DGS. Beaucoup d’entre eux se rencontraient pour la première fois et nous avions prévu des temps festifs pour apprendre à se connaître dans un contexte plus informel. Ce type d’occasion contribue à développer le sens de la solidarité entre agents issus d’horizons divers.
Les déménagements permettant le regroupement des membres d’une même équipe sur un même site participent aussi au sentiment d’appartenance à un même établissement et à l’émergence d’une culture commune.
« Notre préoccupation principale est de mettre l’usager au centre de la démarche »
